A relevância do Manual de Descrição de Cargos-MCD para a Gestão de Pessoas das Organizações

 Para elaborar o MDC de uma Corporação é primacial que se trabalhe respaldado em três eixos, a saber: Análise de Cargos, Descrição de Cargos e Especificações de Cargos.

                                     A Análise de Cargos, como primeiro eixo, é um estudo construído cuidadosamente de procedimentos, visando identificar e estabelecer padrões de competências técnicas, isto é, “Hard Skills e habilidades atitudinais, ou Soft Skills” para cada cargo, na execução dos processos incrementados pela empresa.

                                    O segundo eixo, na edificação do MDC organizacional, a própria Descrição de Cargos, cujo objetivo é detalhar as habilidades técnicas e comportamentais as quais devem integrar a composição dos cargos, além de aclarar as responsabilidades, as relações, as condições de trabalho e, em alguns casos, as experiências exigíveis. Tais itens devem estar já definidos no estudo de análise dos cargos.

                                     O terceiro e último eixo desse trabalho é, sem dúvida, as Especificações de Cargos, onde se efetiva um detalhamento das necessidades humanas,  como o treinamento  das habilidades, o desenho do perfil do colaborador que deve ser contratado, otimizando as funções específicas dos cargos.

                                      É de bom alvitre que, na construção das Descrições de Cargos , se faça um detalhamento sequencial e lógico das competências, evidenciando ainda, as ações mais contributivas que busquem os melhores resultados, porque as Descrições de Cargos  também são os parâmetros  para a fixação de faixas salariais, linhas de acessos e outras condições de iguais importâncias.

                  É de boa prática gerencial que toda Instituição  independentemente do seu segmento e de sua dimensão, seja geradora de produtos ou de serviços e ou de produtos e serviços, é recomendável que tenha o seu MDC, uma vez que este documento é, sobretudo, um registro das atividades componentes  do processo produtivo o que dá suporte aos aspectos táticos e operacionais da empresa.

                                        Por outo lado, o MDC é ainda um instrumento facilitador na adaptação de novos colaboradores e nos possíveis remanejamentos de colaboradores, além de municiar de forma eficaz o processo de recrutamento e seleção o que  eleva o organograma para alta performance.

                                        É bom evidenciar que uma das das grandes vantagens do MDC é o foco nas competências mais geradoras de resultados, o que demonstra com clareza as reais necessidades de investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas.

                                Finalmente, na Descrição de Cargos deve-se  definir para cada função as atividades geradoras de resultados, especificando suas respectivas competências técnicas e comportamentais e transformar essas atividades em itens gerenciais mensuráveis para maior eficácia e efetividade dos resultados obtidos.

Erasmo Pereira de Lima

Sobre o Autor

Graduado em Letras/UFPB, Especialista em Gestão de Pessoas/UPE e em Gestão da Qualidade pela fundação Christiano Ottoni/UFMG.

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